07.02.2017  |  Branchenyt

Millennials: Hvem er de, og hvad bliver deres rolle på arbejdsmarkedet?

Indhold fra partner Hvad er dette?

Artikel fra Effektivitet nr. 4, 2016 - Ledelse anno 2016

Den nye generation er markant anderledes end den foregående, og det har konsekvenser for, hvordan vi skal indrette arbejdsmarkedet i fremtiden. Læs videre for at få konkrete tips til at håndtere millennial-generationen.

Millennial-generationen stiller krav

"And so, my fellow Americans: Ask not what your country can do for you — ask what you can do for your country."

Citatet stammer fra John F. Kennedy, der udtalte de sidenhen så berømte ord i sin indsættelsestale som USA’s præsident den 20. januar 1961. Millennial-generationen stiller i højere grad det omvendte spørgsmål; de går mere op i, hvad jobbet kan gøre for dem eller tilbyde dem, end hvad de selv kan bidrage med. Som arbejdsgiver er det vigtigt at forholde sig til, for den demografiske udvikling vil alt andet lige medføre mangel på arbejdskraft og gøre Millennial-generationen til en efterspurgt ressource.

Lene Mølholm er uddannelseskonsulent i Hillerød Kommune og beskæftiger sig med erhvervsuddannelser til sundhedssektoren, herunder social- og sundhedshjælpere og -assistenter. Flemming Hansen er uddannelsesdirektør på Niels Brocks kursuscenter og tidligere rektor for et af Niels Brocks gymnasier. Lene Mølholm og Flemming Hansen er derfor begge i indgreb med millennial-generationen, og i denne artikel giver de deres bud på, hvad der skal til for at håndtere den nye generation.

Millennials i samfundet

Millennials er den generation, der er født og opvokset frem mod årtusindeskiftet. Definitionen skifter lidt, afhængig af hvem man spørger, men forstås i denne sammenhæng ved personer, der er født i 1980’erne og 1990’erne - altså ca. årgang 1980-2000.

Millennial-generationen indledtes med nogle af de mindste årgange siden Anden Verdenskrig. I 1983 var fødselstallet næsten nede på halvdelen af de største årgange fra sidste halvdel af 1940’erne.

Der er, ifølge Lene Mølholm, ved at ske et generelt paradigmeskift i samfundet. Hvor den foregående generation lod forældrenes baggrund have en vis indflydelse på deres eget valg af karrierevej, vælger nutidens unge i langt højere grad deres uddannelses- og karrierevej ud fra et behov for at skabe en egen identitet; et behov som forstærkes gennem blandt andet deres digitale tilstedeværelse i kraft af sociale medier.

Det spiller også ind, at samfundsøkonomien og -udviklingen i de senere årtier har givet forældre flere muligheder for at forme deres børn som "projekter" - nogle omtaler dem som "trofæ-børn" - folk får generelt færre børn og kan derfor i højere grad koncentrere sig om den enkeltes succes. Kulturen er skiftet fra familieorienteret til individorienteret. Flemming Hansen illustrerer med et eksempel: " I curling fejer man foran en glidende sten og fjerner alle små forhindringer, så den glider let og ubesværet hen ad en isbane. Det, der er typisk for millennial-generationen, er, at de er forældrenes ønskebørn - og forældrene er "curlingforældre", som gør alt for at lette livet for børnene."

De små årgange er en efterspurgt ressource på arbejdsmarkedet, og de kan derfor også tillade sig nogle ting i videre udstrækning end den foregående generation. Flemming Hansen fortsætter: "Når vi holder arrangementer her på skolen, så er det ofte nemt at motivere de unge til at deltage i forberedelsen og til at gennemføre arrangementerne, men det kan måske knibe lidt med oprydningen og rengøringen bagefter." I ethvert job i erhvervslivet er der som bekendt ofte ikke kun interessante udviklingsopgaver, men også lidt mere rutineprægede opgaver, som skal løses for at få hverdagen, herunder et kollegialt fællesskab, til at fungere i en virksomhed. "Så der er en ledelsesudfordring i at motivere millennial-generationen til at løse de mere rutineprægede opgaver, men man kan jo sådan set ikke bebrejde dem, at de først skal lære det, når de kommer ud på arbejdsmarkedet, hvis de er vant til, at "curlingforældrene" igennem deres opvækst ikke har stillet krav om, at dagligdagens oprydning og rengøring er et fælles anliggende" fortsætter Flemming.

Unge på arbejdsmarkedet

Ifølge Lene Mølholm skiller de unge mennesker sig ud ved, at de skifter hurtigere og "svæver" eller "shopper" mere mellem uddannelserne. Inden for sundhedsuddannelserne har nogle været i kortere eller længere berøring med helt op til 10 forskellige erhvervsuddannelser. Nogle af de unge kommer med udfordringer i bagagen og med en svær opvækst og har måske været svage i skolen. Nogle har ikke højere uddannelsesniveau end hvad der svarer til 9. klasse. Nogle af de studerende med udenlandsk herkomst (både 1. og 2. generation) har højere uddannelser, der blot ikke anerkendes i Danmark, og må derfor arbejde sig op gennem systemet. Endelig har nogle af de studerende udfordringer på sproglige kompetencer, ordblindhed eller tilsvarende. De unge på disse uddannelser søger særligt det menneskelige aspekt, og det giver værdi for dem at kunne fremhæve andre kvaliteter ved sig selv, eksempelvis ved at udvise omsorg for andre mennesker.

Det der, ifølge Flemming Hansen, kan motivere millennial-generationen til at løse opgaver i almindelighed, er anerkendelse og umiddelbar tilbagemelding: "De unge vil gerne ses af deres omverden, og gerne som lidt særlige og gerne umiddelbart - ligesom de kender det fra deres forældre, og lidt som vi kender det fra SMS-kommunikation. En respons på en SMS-besked eller et "like" på Facebook viser, at man er set. På Niels Brock bruger vi for eksempel meget SMS for at nå de unge. Du kan ikke regne med, at de altid læser deres e-mail, så ofte sender vi SMS-beskeder, ligesom vi bruger Facebook til at kommunikere med."

I en ledelsesmæssig kontekst sker anerkendelsen i en dialog mellem leder og medarbejder, hvor det særligt er lederen, der påtager sig opgaven med at anerkende medarbejderen - men Flemming Hansen lægger vægt på, at anerkendelse også udfolder sig kollegaer imellem. Det er de unge gode til.

Hurtig kommunikation kombineret med mindre autoritetstro end tidligere betyder imidlertid, at organisationens rammer risikerer at blive sprængt. De fleste vil være enige om, at man gerne vil løse problemerne på lavest mulige ledelsesniveau, men millennial-generationens hurtige måde at kommunikere gør, at de gerne sender en SMS-besked direkte til chefen, og derved omgår de normale kommunikationslinjer. "At rektor således modtager SMS-beskeder direkte fra de studerende kan imidlertid også være en god måde at være tæt på kerneopgaven" fortæller Flemming Hansen.

Ledelse af millennials

Mange af de studerende på Niels Brock er ifølge Flemming Hansen meget performance-orienterede: "Det gælder om at skabe værdi på sit CV, men millennial-generationen er samtidig meget netværksorienteret. Det skal dog være netværk, der skaber værdi for den enkelte." I en arbejdsmæssig kontekst betyder det for eksempel, at balancen mellem arbejdslivets opgaver og privatlivets aktiviteter står højt på dagsordenen.

Lene tilføjer: "Der verserer i samfundet et ry om, at hvis man ikke kan blive andet, så kan man da i hvert fald blive sosu-hjælper. Uddannelsesinstitutionerne gør meget for at forsøge at ændre det ry - blandt andet ved, at der er indført et minimumskrav til karakterniveau."

I det hele taget betyder selvrealisering meget for de unge, og det er meget vigtigt, hvad de selv kan få ud af jobbet. Hvis de ikke føler, at de selv får noget ud af det, søger de væk. De er ikke så loyale over for arbejdsmarked og arbejdsgiver, som man var tidligere. Lene henviser til det berømte citat i artiklens indledning og fortsætter: Stilles der eksempelvis krav om at arbejde i skiftende vagter, nathold eller andet, er fokus igen meget på selvet; "Det kan godt være, at det er sådan for alle - men kan jeg ikke slippe for det?"

En ny dagsorden

Søren Schultz Hansen er selvstændig erhvervsforsker og ekstern lektor på CBS. Han har de seneste syv år undersøgt og dokumenteret de første såkaldte digitale indfødte gennem kvalitative studier. Netop disse digitale indfødte kan man også læse om i et nyligt blogindlæg1, der blandt andet peger på, at den unge generation forventer hurtigere tilbagemelding end den årlige medarbejderudviklingssamtale.

Der stilles desuden til stadighed større krav til forståelse af diverse nye teknologier og de unges evner til at anvende dem. Kombineret med en svag skolefaglig baggrund har nogle svært ved at sætte sig ind i eksempelvis at skulle føre journal på en PDA på skrift, og det vel at mærke i en form, så det kan anvendes efterfølgende. Desuden bruger uddannelsesinstitutionerne for enkeltes vedkommende meget energi på generel dannelse, eksempelvis hvordan det er at have et arbejde og møde til tiden.

Det er nødvendigt, at teknologi kommer til at fylde mere på dagsordenen i undervisningssammenhæng. De unge må ikke gå ind til uddannelsen med frygt allerede fra starten for, at de bliver overflødiggjort med den teknologiske udvikling. Det er godt med teknologiske fremskridt, og nye teknologier kan hjælpe et langt stykke hen ad vejen; men med det overordnede princip, at teknologien skal være støttende for mennesket - ikke omvendt. Der er behov for tryghed og vished om, at den frigjorte kapacitet anvendes til mere menneskelige formål - "de varme hænder" - frem for kold og ufølsom rationalisering og effektivisering, hvor mennesker i sidste ende erstattes af robotter. Teknologien skal bruges der, hvor den giver bedst værdi, eksempelvis løfterobotter, der kan aflaste de ansatte og forebygge skader, eller andre områder, hvor teknologi kan indsættes til at udføre rutinemæssige opgaver og frigive de ansatte til omsorg og pleje.

"Lad os "gå med de unge", ikke imod dem. Lad os have tillid til, at de kan og vil, i modsætning til at de er vanskelige og egocentriske … og dårligt opdraget" afslutter Flemming med et glimt i øjet.

1) Christensen, A. J., 2016. Afskaf MUS, men giv mere feedback – det forventer de digitalt indfødte. Berlingske Business Blog: Verden ifølge Allan. 10 november 2016. http://christensen.blogs.business.dk/2016/11/10/afskaf-mus-men-giv-mere-....

Faktaboks:

Ifølge Flemming Hansen er der specielt tre ting, der kendetegner de unge.

1. Anerkendelse motiverer

Millennial-generationen har et relativt større ønske om at blive set og anerkendt end tidligere generationer. Det giver mulighed for at skabe god motivation gennem en bevidst anerkendende ledelsesstil over for medarbejdere, der er født mellem år 1980 og år 2000.

2. Umiddelbare tilbagemeldinger

Generationen har en udpræget online-mentalitet. Mange er performanceorienteret og vil gerne have, at deres arbejde giver mening. De er tæt knyttet til deres mobiltelefon og vant til hurtig kommunikation. Skal lederen kommunikere på millennial-generationens frekvens, er hurtig og umiddelbar tilbagemelding derfor en nødvendighed.

3. Forventningsafstemning

Millennials retter sig ikke i samme grad som deres forældre efter autoriteter, hvis de er uenige. De værdsætter en god balance mellem arbejdsliv og privatliv. De kommunikerer på kryds og tværs i og uden for organisationen, og de accepterer ikke dårlige ledere. Derfor gælder det som leder om hele tiden at være oppe på beatet og forventningsafstemme for derved at undgå misforståelser og forskellige virkelighedsopfattelser og for løbende at optimere balancen mellem tillid og kontrol.

Millennials er den generation, der er født ca. årgang 1980-2000.

Læs flere artikler fra Effektivitet her.

Mere fra effektivitet.dk

effektivitet.dk

www.effektivitet.dk

effektivitet.dk er et redskab, der kan hjælpe dig og din virksomhed til at være med helt fremme i udviklingen, at være opdateret og tæt på den nyeste viden inden for dit fagområde. Du kommer med i et værdiskabende netværk, hvor du er i dialog med kolleger, hvor man udveksler viden om udvikling og drift, produktion, Supply Chain Management og operational excellence - på kurser, i netværksgrupper og…

Se virksomhedsprofil  

  SCM.dk anvender cookies, som vi bruger til at huske dine indstillinger og statistik m.m. Når du fortsætter med at bruge websitet accepterer vores nye cookie- og persondatapolitik. Læs mere