Den metamoderne fremtid kræver at du ændrer ledelsesstil – del 1

Ny forskning dokumenterer et behov for, at vi som ledere er nødt til at agere anderledes end hidtil. Det gør vi ved at bringe systematisk tænkning, læring, erfaring, faglighed og konkret adfærd i centrum af ledelsesgerningen. Det betyder også, at der udover ny viden endvidere er brug for facilitering og udvikling af det nye paradigmes arbejds- og ledelsesmetoder, når vi skal indkredse:

• hvilke af vores værktøjer, vi skal beholde,
• hvad vi skal holde op med og
• hvilke nye indsatser, der kan fungere under nye vilkår.

Det fortæller de tre ledelseseksperter og konsulenter fra Maximize Consult Mettelene Jellinggaard, Mette Dal Pedersen og Damián Arguimbau. De har dykket dybt i forskningen og har formuleret nogle bud på, hvad det så betyder helt konkret for den moderne leders ledelsesstil.

Den efterhånden kendte forkortelse, VUCA, der står for Volatile, Uncertain, Complex og Ambiguous, er blevet en konstant, et permanent kendetegn ved vores tid. På dansk har vi oversat det til FUKD: Foranderlig, usikker, kompleks og dobbelttydig. Vi er FUKD. Eller sagt på en pænere måde: Vi er ifølge de tre ledelseseksperter i overgangsfasen mellem to paradigmer: Fra det postmoderne til det metamoderne.

Hvad er det metamoderne?
Hvad kendetegner paradigmerne det postmoderne og det metamoderne (og tidligere paradigmer)? Et paradigme er et samlet sæt af anskuelser og normer, der ligger bag ved og bestemmer de fremherskende teorier og metoder. Et paradigmeskift er, når vi foretager et spring i samfundstype, hvor den grundlæggende mangel eller efterspørgsel ændrer sig. Det har konsekvenser for stort set alt, hvad der foregår i vores samfundsliv og derfor også konsekvenser for arbejdsliv og ledelse.

”Det postmoderne er et projektsamfund, hvor manglen er ’kunder’, vilkåret er ’forandring’, ansvaret er ’en selv’ og arbejdsdelingen er ’konkurrence’. I det metamoderne er manglen ’fysisk og psykisk overskud og kapacitet’, vilkåret er ’acceleration’, ansvaret er ’en for alle, alle for en’ og arbejdsdelingen er ’rollebeskrivelse, crowdsourcing’”, fortæller Mettelene Jellinggaard. Se flere detaljer om kendetegn og forskelle i figur 1.

Vi skal vælge den rette slingrekurs
I det moderne industrisamfund var noget enten sandt eller falsk, i det postmoderne projektsamfund har vi analyseret og reflekteret en masse, og i det metamoderne fremtidssamfund skal vi både-og. Mange perspektiver og faktorer fra de tidligere paradigmer vil stadig være gældende – sommetider. Agilitet er en nøglefaktor for det metamoderne i den forstand, at vi skal være responsive og vælge den rette slingrekurs mellem paradigmerne og forskellige strategier.

”Det skal vi, fordi verden forandrer sig hele tiden og i høj hast. Vi kender ikke ’sandheden’ og ’løsningen’ på samme måde, som vi gjorde tidligere. Vi må derfor eksperimentere og prøve os frem. Vi må opstille hypoteser og så prøve dem af. Måske skal vi afprøve flere hypoteser i parallelle forløb”, fortæller Mettelene Jellinggaard.

Vi skal være gode til at dele virkeligheden op i forskellige dimensioner og domæner, som kræver hver sin tilgang eller strategi. Vi skal bruge alle sanser, og lederen skal anskue organisationen som et komplet sanseapparat, der på forskellige måder kan teste værdiskabelsen og finde svaret på, hvad der virker og skaber værdi.

”Vi i Maximize Consult kalder det for ’at vælge den rette slingrekurs’”, fortæller Mette Dal Pedersen.

Læs også: Den metamoderne fremtid kræver at du ændrer ledelsesstil – del 2

Hjernen som metafor
Moderne hjerneforskning viser ifølge de tre ledelseseksperter, at den menneskelige hjerne er et uhyre komplekst system, der i høj grad er kendetegnet ved neuroplasticitet.

Hjernen er ekstrem dygtig til at skabe nye forbindelser mellem celler og centre, og hvis forbindelserne ikke virker, så skaber den blot nye forbindelser. Det samme skal vi som ledere og medarbejdere i en metamoderne tidsalder, vi skal hele tiden skabe nye forbindelser alt efter, hvad der virker. Vælge vores slingrekurs - eller hvordan vi skal slingre.

Tidligere var virksomheder meget mere selvstændige. Ford producerede alle dele af virksomhedens første biler og leverede dem selv helt ud til slutkunden. I dag fungerer alle virksomheder i et komplekst netværk af leverandører, partnere og kunder. Derfor har virksomheder, organisationer og ledere brug for en ny optik – en ny optisk prisme - hvorigennem vi kan vurdere, hvornår vi skal anvende hvilke metoder. Beslutninger involverer altid andre samarbejdspartnere, og alle beslutninger er kontekstafhængige og skal tage højde for faktorer, som vi ikke har tilstrækkelig indsigt i.

Første skridt er bevidsthed
”Hvis vi ikke kan se og erkende skiftet fra det postmoderne til det metamoderne, risikerer vi som ledere at forfalde til at bruge velkendte værktøjer, der har virket så godt i den ’gamle’ verden. Det er ikke godt, fordi det skaber mindre værdi. Den ’gamle’ verden eksisterer stadig, men nu blot som et segment i den ’nye’ verden, som ser fundamentalt anderledes ud”, fortæller Damián Arguimbau, som bliver suppleret af Mette Dal Pedersen:

”Lad os forestille os et eksempel: Vi får en opgave, og for at løse den griber vi til de velkendte værktøjer. Men disse værktøjer tager ikke højde for FUKD, ligesom alt selvfølgelig ikke bare kan håndteres ’agilt’, hvis vi også skal kunne standardisere og producere noget. For kompleksiteten, foranderligheden og netværksdimensionen er til stede.

Opgaveløsningen vil derfor fejle eller eskalere konflikter eller skabe forvirring – uden at vi opdager det, før det er for sent”.

Første skridt er altså at se, anerkende og undersøge det metamoderne paradigme.

Dette er første artikel i en serie på to artikler.