Du bliver ansat på dine kompetencer …… og fyret på dine attituder!

Er rekrutteringsindustrien på vej i graven?

Gravsten med den malende spådom er med inspiration fra en artikel på LinkedIn fra november 2016. Her forudser forfatteren Simon Yooung, at digitalisering fører til snarlig undergang af rekrutteringsindustrien! Der er ingen tvivl om, at øget digitalisering vil fjerne eller overflødiggøre mange aktiviteter og processser i forhold til, hvordan mange brancher arbejder i dag. Det gælder også inden for "rekrutteringsindustrien", som arbejder med kompetencer inden for tre hovedområder: Rekruttering, On-boarding og Outplacement.

Hvad truer rekrutteringsindustrien?

On-line jobportaler med Digital markedsføring og "Robotics-software" kan med lynets hast annoncere nye jobs, foretage søgninger, opslag, flytte data, sortere og prioritere, udsende mails og formidle kontakter mellem ansøgere og arbejdsgivere. Robotics software begår heller ikke fejl, hvis de ellers er programmeret rigtigt, og de kan arbejde effektivt 24/7. Virtuelle assistenter automatiserer trivielle og gentagne opgaver. Kunder og kandidater kan mødes med virtuelle konsulenter. CV’ere kan sammenlignes med kundernes ønsker, og kontrakter kan underskrives med den højeste grad af digitalisering fra start til elektronisk underskrift. Hvor svært kan det egentlig være?

Kan man ikke effektivisere hele processen og reducere prisen for en ansættelse markant ved at skære rekrutteringskonsulenterne væk? Hvad kan konsulenter skabe af værdi, som en Robotics løsning ikke kan udføre hurtigere, bedre, billigere og uden menneskelige fejl? Denne værdiskabelse behandles senere, men der er også en anden trussel mod rekrutteringsindustrien.

Speed-dating….?

En anden trussel mod rekrutteringsindustrien er konsulenter, der ikke udfører deres arbejde godt og grundigt nok, hverken i forhold til kandidaterne eller kunderne.

"Smarte" konsulenter praler nærmest med, at de på 3-7 sekunder vurderer, om ansøgeren skal til samtale eller kasseres. Punktum! Derfor opfordrer de til, at ansøgningen skal være anderledes; lige i øjet; smart; velskrevet; let læselig, perfekt grafik og layout o.s.v.…..Ansøgningen skal gøre det nemt for dem at udføre deres arbejde. Her kunne en "Robotics" udvælgelse med kodning af bestemte søgeord nok skabe samme værdi, nemlig tæt på ingen reel værdi.

Et forkert match kan betyde mange spildte penge for arbejdsgiveren. Tilsvarende har kandidaten måske sagt op i et ellers godt job, fordi der blev tegnet et glansbillede af det nye job, fordi robotten eller den hurtige konsulent ikke havde mødt kunden og talt grundigt med dem om værdier, kemi og kompetencer.

Sætter Rekrutteringsbranchen selv dagsordenen ved at prioritere "Speed" før "Need", så bliver det en hurtig jagt på kortsigtet gevinst frem for at fokusere på at foretage et grundigt match af kunder og kandidaters behov og ønsker. Eksempelvis kan man godt opleve ansøgninger, som ikke er lige i øjet, men hvis man alligel tager en snak med kandidaten, kan det måske være en fremragende kandidat til jobbet, selvom der ikke lige var tid til at kæle for alle detaljer og layout i ansøgningen. Tilsvarende kan en kandidat med en utrolig flot ansøgning måske skuffe, når ansøgeren kommer til samtale (måske har de fået hjælp til at skrive ansøgningen). Begge eksempler viser, at både en robot og en Speed-dating rekrutteringskonsulent kan tage fejl på flere måder.

Hvis der er for stor fokus på hurtige beslutninger (og hurtige penge) p.g.a. et overfladisk konsulentarbejde, så er det en trussel, der vil gøre anvendelsen af Robotics løsningen og digitale platforme mere attraktiv end de hurtige konsulenter.

Men der er også en anden vej – nemlig at vælge konsulenter, som skaber reel værdi for både kandidater og kunder.

Værdi fra eksterne konsulenter?

Konsulentarbejdet er ikke raketvidenskab, og flere HR-afdelinger udfører selv alle HR-opgaverne med godt resultat. Andre HR-afdelinger anvender konsulenter ud fra et ønske om at outsource nogle opgaver, fordi de selv har travlt med andre opgaver. Det kan ligeledes være ønsket om at få nogle specialister ind, der som ekstern virksomhed har HR som deres kernekompetence. Derudover kan konsulenter nogle gange i fuld fortrolighed finde løsninger og kombinationer, som den enkelte kunde eller ansøger ikke selv havde mulighed for at finde, hvilket også er en form for specialistydelse. Nogle ansøgere er ikke i markedet og reagerer ikke på opslag, men det gør de måske på en henvendelse fra en konsulent. Tilsvarende er mange job ikke slået op, fordi kunder af forskellige årsager ikke måtte ønske det. I de situationer kan konsulenter medvirke til både at finde aktivt jobsøgende, men også ikke jobsøgende kandidater til kunden.

Når den dygtige konsulent arbejder med en kandidat, så ses der altid på 2 hovedområder: De faglige kompetencer (CV, tidligere jobs, resultater) og det hele menneske (hvad har præget det menneske, som sidder overfor, hvad motiverer, hvad er drømmen om 3-5 år, hvad skaber energi, og hvad dræber energi hos kandidaten). En vigtig erfaring er, at man bliver ansat på sine kompetencer, og man bliver fyret på sine attituder. Derfor er det særdeles vigtigt at bruge tid på at lære kandidaten godt at kende for at kunne skabe det bedste match. Kendskabet kommer både fra direkte samtaler med kandidaten og ved at indhente referencer.

CV database: De fleste CV databaser har ingen reel værdi, idet kandidaten typisk kun er aktivt jobsøgende i en kortere periode. Hvis kandidaten derimod har været til samtale, og konsulenthuset kender kandidaten, så er den et vigtigt arbejdsværktøj. I seriøse konsulenthuse optages ingen kandidater i databasen, medmindre de har mødt en konsulent til en grundig samtale, og der efterfølgende bliver taget 2-3 referencer. Det betyder, at konsulenthuset kan indestå for alle kandidater i databasen, fordi konsulenten kender kandidaten, og kandidaten kender konsulenthuset og dets værdisæt.

På kundesiden er det tilsvarende vigtigt, at konsulenten kender virksomheden, dens værdier og kultur – ikke kun som det står på væggen i receptionen eller på hjemmesiden, men også fornemmer og forstår, hvordan det virker i praksis. Hvordan er omgangsformen, hvordan er kemien hos chefen, hvilke medarbejdere er der, hvad er der af forventninger til kandidaten, hvad er udfordringerne i jobbet, hvorfor er jobbet slået op, hvem skal medarbejdere samarbejde mest med o.s.v. Ved besættelse af positioner på højt niveau udføres derfor nogle gange også test af chefen og kolleger i ledergruppen for at sikre det bedste match.

Når konsulenten har sat sig grundigt ind i opgaven, så har konsulenter og "headhuntere" en kæmpe styrke i netværket, ikke alene fra den seriøse CV database, men fra alle kontakter plus ofte kontakters kontakter. Her skaber de dygtige konsulenter stor værdi ved at gennemgå et meget større felt af muligheder, end en digital robot eller speed dating konsulent har mulighed for at komme i kontakt med.

Ser man lidt mere "konsulent-fagligt" på opgaverne, så arbejder den kvalificerede konsulent med kompetencer på tre hovedområder: Rekruttering; On-Boarding samt Outplacement. Som det fremgår af figuren, så hænger disse områder sammen: En kunde ønsker at finde en kandidat i Rekrutteringsfasen. Kunden ønsker en god start for kandidaten i On-Boarding fasen. Hvis kandidaten på et tidspunkt bliver nødt til at stoppe, så kan kandidaten via et Outplacement forløb komme godt videre frem mod en ny rekruttering et nyt sted. På den måde griber tandhjulene ind i hinanden, fordi det hele handler om arbejdet med at bringe de rigtige kompetencer i spil på den rigtige måde på det rigtige tidspunkt.

Rekruttering:

Når virksomhedens behov og ønsker er specificeret, så udarbejdes der ved almindelig rekruttering et jobopslag, hvor de nødvendige kompetencer og erfaringer præsenteres for potentielle jobsøgere. Opslaget kan være åbent med navn på kunden eller det kan være anonymt. Aktivt jobsøgende sender så en ansøgning og et CV. Hvis der anvendes konsulenter, så udvælger konsulenterne de bedste kandidater og præsenterer dem for kunden. Derfor begrebet "selection". Spørgsmålet er bare, om kunden ikke har brug for noget mere? Annoncering bringer kun de aktivt jobsøgende i spil, men kunden skal have den bedste kandidat, som ikke nødvendigvis er blandt de aktivt jobsøgende. Derfor anvender de bedste konsulenter i rekrutteringsbranchen deres netværk til at finde kandidater med det bedste match til kundens kompetencekrav og "DNA". Virksomheder kan principielt selv gå i gang med at "prikke" relevante kandidater, men her kan rekrutteringsbranchen via sit netværk og ikke mindst sin diskretion ofte bringe nogle kandidater i spil, som virksomhederne ikke selv har mulighed for at få til at ansøge. Her kan konsulenten optræde som en tredjepart, der skaber værdi ved at skabe et godt match, som ellers ikke kunne etableres. Når konsulenter bringer nye kompetencer i spil fra ikke aktivt jobsøgende kandidater eller fra egen kandidatbank, så er der tale om "Search". Kombinationen af Search og Selection er ofte meget værdifuld for kunderne, fordi denne fremgangsmetode skaber et både bredere og dybere kandidatfelt til gavn for kunden.

On-boarding:

Mange kandidater i nye jobs forsvinder ofte efter kort tid i det nye job. Dette er kritisk for kandidaterne, fordi det skader deres CV. Ligeledes er det kritisk for kunden, der spilder en masse tid og penge på at oplære en ny medarbejder, der forsvinder, før de når at få glæde af medarbejderen. Omkostningen løber for kunden ofte op i beløb svarende til ½-1 årsløn.

Seriøse rekrutteringsvirksomheder giver derfor 12 måneders garanti på en kandidatformidling: Stopper kandidaten inden for de første 12 måneder, så finder konsulentfirmaet en ny kandidat uden at få ekstra betaling for det.

Ved brugen af konsulenter gøres der derfor ekstra meget ud af på forhånd at afstemme forventninger mellem kunde og ansøger som led i udvælgelses- og ansættelsesprocessen. Konsulenterne medvirker til, at kandidaten kommer godt fra start (med fokus på både det formelle og uformelle); konsulenten følger op som "neutral" tredjepart efter 3, 6 og 12 måneder. På opfølgningsmøderne taler konsulenten både med kandidaten og med lederen hver for sig. I samtalerne drøftes samarbejdet frem til nu samt mål og evt. udfordringer for den kommende periode. Målet er en fortsat god forventningsafstemning med hinanden, så kandidaten trives og er glad for sit job, og så virksomheden får løst opgaverne på den rigtige måde, og de aftalte mål realiseres. Erfaringen fra denne systematiske opfølgning viser, at det er en rigtig god metode til at forebygge, at en kandidat forlader en arbejdsplads efter kort tids ansættelse p.g.a. konflikter eller forskellige forventninger til hinanden.

Outplacement:

Når virksomheder kommer i situationer, hvor de er nødt til at sige farvel til en eller flere medarbejdere, så kan de også anvende rekrutteringskonsulenter til at give medarbejderne den bedste mulighed for at komme godt videre. Her er der også mange udbydere på markedet, nogle der alene arbejder med Outplacement, mens førende rekrutteringsvirksomheder har det som en integreret ydelse på samme niveau som Rekruttering og On-Boarding.

Få konsulenthuse har et dybere Outplacement produkt, hvor man som del af aftalen har en uvildig gennemgang af medarbejderes økonomi, forsikringer, pension og realkredit. Gennemgangen foretages af en økonomimedarbejder, der er godkendt af Finanstilsynet til at yde uvildig rådgivning. Formålet med at starte Outplacement forløbet med denne uvildige gennemgang er, at det giver personen overblik over hele sin økonomi. Dette er særdeles vigtigt, før rekrutteringskonsulenten begynder at tale om næste job, og hvad det betyder for kandidaten: Hvilken lønramme kan kandidaten acceptere, før det kræver ændringer i levestandarden (eller er der rummelighed i økonomien, så lønnen i virkeligheden ikke er så afgørende); hvad er vigtigt at fokusere på for en yngre kandidat, evt. med små børn, som bliver opsagt? Hvad er vigtigt for en ældre kandidat? Hvilke ting skal man være opmærksom på som børnefamilie? Hvad betyder en længere køreafstand eller mange rejsedage for økonomien o.s.v.

Erfaringen viser her, at koblingen mellem det økonomiske overblik og videre til arbejdet med de menneskelige og faglige kompetencer giver rigtig god mulighed for at komme godt videre. Hvordan kan en jobsøger i et Outplacement forløb eller helt generelt bringe sine kompetencer i betragtning?

Når de økonomiske forhold er gennemgået, så starter det egentlige Outplacement arbejde. Her er der tre hovedspørgsmål: Hvad kan du? Hvad vil du? Hvad gør du for at nå det?

At kortlægge sine kompetencer og nye mål er for de fleste personer ikke en dagligdags opgave. Der er ikke noget facit, men her kan en dygtig konsulent hjælpe kandidaten med at se nye sider af sig selv og dermed nye muligheder. Rejsen mod det nye job skal starte bedst muligt, og det handler igen om kompetencer.

Kompetencer?

Hvad er vigtigt at se efter, når man skal finde en ny kandidat? Er det kandidatens evne til at begejstre på den helt korte bane? Skaber konsulenter værdi for kandidaten og kunden ved at bruge nogle få sekunder på en ansøgning, som kandidaten ofte har brugt timer på at udarbejde, før beslutningen om interview eller skraldespanden? Konsulentens opgave er at finde det absolut bedste match i.f.t. både kandidat og kunde.

Hvordan arbejdes der så med afdækning af virksomhedernes behov og kandidaternes match?

De faglige kompetencer kan relativt enkelt undersøges ved at se på uddannelse og CV, men hvordan med de menneskelige kompetencer og "kemi" mellem kandidat og virksomhed? Det er her, at Robotics løsninger og speeddating rekrutteringskonsulenter kommer til kort. Seriøse headhuntere gør således rigtig meget ud af samtaler, hvor de menneskelige kompetencer og kandidatens kemi afprøves i trygge omgivelser, hvor kandidaterne ikke føler, de er til eksamen men får en god og respektfuld behandling. Målet er at behandle kandidaterne på samme måde, som man selv gerne ville behandles i en tilsvarende situation. Derudover skal konsulenten også – både i kandidatens og kundens interesse – skubbe til kandidaterne, så de "trykprøves" på forskellige områder ift. kunden. Konsulenten kan som "neutral part" – både i kundens og kandidatens interesse – gå tættere på, end man normalt gør til en jobsamtale. Konsulenten skal ikke male et glansbillede af kunden, men også fremdrage ting, så kandidaten ikke efter ansættelse får en række overraskelser. Tilsvarende kan konsulenten gå tættere på kandidaten for at se, hvordan kandidaten passer til kunden. Brugen af eksterne konsulenter kan derfor være en ekstra sikkerhed for både kunden og kandidaten. Hvis konsulenten giver garanti på opgaven i 12 måneder, så er der også fælles interesser mellem alle tre parter for at finde den rigtige løsning.

En talemåde siger: Kandidater bliver ansat på deres kvalifikationer, men fyret på deres attituder. Derfor kan man heller ikke undervurdere værdien af at kende både kvalifikationer og personlighed for at sikre bedste match.

Brug for headhunteren fremover?

De fleste opgaver for en headhunter starter med Rekruttering, hvor konsulenten afdækker kundens behov og selv finder og præsenterer kandidater for kunden. Andre gange er konsulenten bisiddere og rådgiver kunden, hvis de selv har interne kandidater eller selv har annonceret. Næste HR opgave er On-Boarding, hvor konsulenter som udefrakommende kan bidrage på en anden måde, end virksomhedens selv. Endelig er der situationer med Outplacement, hvor virksomheder på grund af nedskæringer eller andre forhold ønsker at sende en medarbejder godt videre. Her kan konsulenter hjælpe medarbejdere med et uvildigt økonomicheck, så medarbejderen "får ro på" det praktiske (lån, realkredit, pension og forsikringer), før man begynder at tale kompetencer og nye muligheder.

En god headhunter skaber værdi for sine kunder og kandidater og prioriterer langsigtede relationer fremfor (for) hurtige beslutninger for at opnå hurtige penge. Erfaringen viser, at en dårlig ansøgning nogle gange godt kan skjule en super god kandidat – og en super god ansøgning nogle gange ikke nødvendigvis er fra en god kandidat. Endelig ved en god headhunter, at tingene hænger sammen: Kandidaten kan være kunde i morgen, og kunden kan være kandidat i overmorgen – derfor lever dygtige headhuntere af sit gode netværk til både kandidater og kunder.

Den dygtige konsulents styrke i forhold til robot-løsninger eller de hurtige konsulenter er kvaliteten af ens netværk både til kunder og kandidater, og ikke mindst menneskekundskab og erfaringer på executive niveau. Den dygtige konsulent har set og oplevet det meste indenfor Rekruttering, Onboarding og Outplacement i løbet af sin karriere. Derfor er der forsat brug for headhuntere – brobyggere – mellem gode kandidater og gode kunder, så gravstenen bliver ikke aktuel i denne omgang.

Her er 3 gode råd til at undgå de værste faldgruber

1. Erfaring fra ’det virkelige liv’ – når konsulenten ikke har livserfaring, må de støtte sig til, hvad de har hørt og læst.
2. Tal med andre, som har været igennem en ansættelsesproces via konsulenthuset – både de som fik jobbet, og ikke mindst, de kandidater, som fik afslag.
3. Som kandidat må man forvente, at headhunteren har sat sig ind i både opgaven, kulturen og udfordringer/karrieremulighederne i virksomheden – her skiller du fårene fra bukkene.

FAKTA OM F10:

Om F10 Human Resource: Består af en række tunge konsulenter med executive baggrund, som dækker hele Danmark, men som også har løst opgaver internationalt. F10 Human Resource er en del af F10 Danmark, som er et mellemstort konsulenthus. F10 tilbyder rådgivning inden for Human Ressource, forsikring, økonomi pension, forretningsudvikling, IT mv. F10 har kontorer i Aarhus, Esbjerg, Sønderborg, Odense og København.

Du kan læse flere artikler fra Effektivitet nr. 1, 20117 her.